Erfolgreiche Zusammenarbeit in Unternehmen und Partnerschaften-

Der Mensch in komplexen Wertschöpfungsprozessen

Kreativität, Innovation und Fortschritt entstehen, wenn Menschen ihr Wissen nutzen, um daraus neue Ideen entstehen zu lassen. Sie haben auch die Fähigkeiten , andere zu begeistern, um die gemeinsam erzielten Ergebnisse in einer kreativen Interaktion weiterzuentwickeln. Zusätzlich braucht es noch den Mut, die Dinge anzugehen und auch gegen Bedenken und Widerstände zielgerichtet zum Erfolg zu führen. Somit ist die Zusammenarbeit von Menschen der Ausgangspunkt allen Fortschritts.

Die Steigerung des Bruttosozialprodukts in den Industrieländern ist in den letzten mehr als zwanzig Jahren kaum noch durch die Steigerung der Produktion von Gütern und Waren entstanden, sondern fast ausschließlich durch Dienstleistungen und Services. Der Digitalisierung kommt hier sicher eine hohe Bedeutung zu, aber auch die Digitalisierung hat als Ausgangspunkt Wissen/Kreativität und Veränderungsbereitschaft im Sinne neue Wege zu gehen

Das Seminar- und Coaching-Angebot: „Der Mensch in komplexen Wertschöpfungsprozessen“ adressiert genau diese drei Aspekte:

• erfolgreiche Veränderungsprozesse
• Interkulturelle Zusammenarbeit
• Wissen und Wissensmanagement

Die einzelnen Semiarteile können einzeln oder als Gesamtpaket gebucht werden.

Alternativ kann ein allgemeines Seminar angeboten werden (je Thema 1 Tag) oder eine unternehmens- bzw. aufgabenorientierte Adaption an die jeweilige Herausforderung (je Thema 2-3 Tage, abhängig von der Eindringtiefe).

Eine sinnvolle Teilnehmeranzahl beträgt 4-10 Personen.

Die Seminare können in Deutsch und Englisch angeboten werden.

Selbstverständlich kann auch neben Seminaren ein projektvorbereitendes und -begleitendes Coaching angeboten werden.

Veränderungen erfolgreich gestalten

Gerade in den letzten Jahren haben sich viele tiefgreifende Veränderungen ergeben. Man spricht gerne von disruptiven Innovationen und vergisst dabei, dass der Begriff disruptiv mit dem deutschen Begriff zerstörend gleichzusetzen ist.

Viele Unternehmen, die bisher erfolgreich am Markt agiert haben, sind in kürzester Zeit bedeutungslos geworden oder ganz vom Markt verschwunden. Andere Unternehmen konnten diese Veränderungen mitgestalten und erfolgreich bleiben. Dabei waren es nicht immer die besten Technologien, die erfolgreich waren.

Peter Kruse bezeichnet einen Veränderungsprozess als eine bewusste Instabilität und Unsicherheit in einer Organisation, um von einem stabilen Zustand auf einen höherwertigen stabilen Zustand zu kommen. Er warnt vor einer dauerhaften Instabilität im Sinne „panta re“ (alles fließt). Dies hat nichts mit einem kontinuierlichen Verbesserungsprozess zu tun, der in einer stabilen Organisation dauerhafte kleine Optimierungen ermöglicht.

Ganz entscheidend ist die Veränderungsbereitschaft von uns Menschen. Die Evolution hat uns gelehrt, uns im Sinne eines Energieminimums zu verhalten. Dies bedeutet ein Verharren in der individuellen Komfort-Zone. Häufig ist eine Bedrohung die Basis für eine erfolgreiche Veränderung. Veränderungen werden dann am leichtesten angenommen, wenn die Frage nach dem Sinn sich eindeutig beantworten lässt und emotional wahrgenommen wird. (S. Sinek, „Start with the Why“, 2011)

Bereits 1995 hat G. Moore mit seinem Buch „Crossing the Chasm“ die Verhaltensmuster von Visionären, Pragmatikern, Konservativen und Skeptikern beschrieben und postuliert, dass diese Gruppen eine unterschiedliche Ansprache erfordern. Diese Gedanken wurden unter anderen auch von G. Dueck, „Das Neue und seine Feinde“, 2013 weiterentwickelt. Dabei wird auch deutlich, dass die Menschen von allen vier Verhaltensmustern einen wertvollen Beitrag zum Erfolg einer Veränderung beitragen. Dies muss aber gezielt gesteuert werden

Dieses Ziel kann durch die Anwendung eines Fünf-Stufen-Plans erreicht werden. Das entwickelte Konzept zeigt, wie Veränderungen in Unternehmen gestaltet werden können und wie diese vier unterschiedlichen Verhaltensmuster von den Visionären bis zu den Skeptikern in ihrer jeweiligen Gedanken- und Begriffswelt adressiert werden können, um Veränderungsprojekte, aber auch Organisations-Veränderungen, erfolgreich durchzuführen.

Interkulturelle Zusammenarbeit

„Kultur ist die kollektive Programmierung des Geistes, die die Mitglieder einer Gruppe von Menschen von anderen Gruppen unterscheidet“ (P. Bourdieu, 1930 – 2002).

„Die eigene Kultur lässt sich nicht einfach abfragen, sondern wird erst im Kontakt mit anderen Gruppen sichtbar. Dabei ist jeder Einzelne Mitglied verschiedener Gruppen und Kulturen“, (E. Schein, 1986)

„Unternehmen mit höherer kultureller Vielfalt haben mehr Kunden und machen höhere Gewinne. Unter den Nobelpreisträgern sind besonders häufig Forschergruppen aus unterschiedlichen Kulturkreisen“ (Chr. Hesse, 2018)

Wenn Wissen die Interaktion von Menschen erfordert, dann ist es besonders wichtig, dass die Menschen sich verstehen und unterschiedliche Einstellungen und Sichtweisen als Chance und weniger als Bedrohung empfinden.

Anhand von zwei wissenschaftlichen Erklärungsmodellen werden unterschiedliche Kulturaspekte betrachtet.

• Kulturdimensionen nach G. Hofstede, 2017
• “Cultural Map” nach E. Meyer, 2014

Neben der reinen Darstellung der verschiedenen Aspekte und Sichtweisen ist es dabei wichtig, diese Erklärungsmodelle an eigenen Erfahrungen zu reflektieren, um daraus ein besseres Verständnis und eine gesteigerte Sensibilität im Umgang mit anderen Menschen zu gewinnen.

So ist es kein Wunder, dass die großen Teams mit einer komplexen Struktur erfolgreich sind, die viel Zeit und Geld in den kontinuierlichen Teambildungsprozess investieren.

Denn am Ende gilt die Gleichung:

Wettbewerbsfähige Zusammenarbeit = 20% leistungsfähige Technik + 30 % effiziente Prozesse + 50 % kooperationsfähige Menschen

Wissen und Wissensmanagement

• Wissen ist ein sozialer Prozess auf Basis eines Vorverständnisses, Daten und Informationen (Capurro 1998).
• Wissensmanagement ist die systematische, zielorientierte Anwendung zur Steuerung, Kontrolle und Unterstützung von Wissensprozessen über Unternehmensgrenzen hinweg

(Thoben 2002)

Auch häufig hört man die Aussage: „Wenn das Unternehmen wüsste, was das Unternehmen weiß, dann ….“

In dem Seminar wird das Thema Wissen unter unterschiedlichen Aspekten näher beleuchtet. Dabei werden auch Fragen der Wahrnehmung und das Zusammenspiel von explizitem (bewusstem) und implizitem (unbewussten) Wissen beleuchtet.

Im Teil Wissensmanagement werden unterschiedliche Methoden des Wissensmanagements vorgestellt und besprochen.

Am Ende wird das Wissen als intellektuelles Kapital einer Organisation betrachtet und Bewertungsverfahren für Wissen aufgezeigt.